德国博士毕业回国任教，已经十五年了。作为经济学方面高教改革（也就是大家熟知的常任轨制度，或者叫长聘制度）的最早亲历者之一，我一直在想：当前中国高校的改革方向对不对？是不是有利于中国经济向创新驱动的方向转型升级呢？我不是当权者，连给当权者进言的权利都没有，但是对于这样宏大问题的思考，仍然有助于自己确立对中国经济的长期判断，有利于自己的家庭理财。不是有人说：不能靠做空祖国发家致富吗？那么我们总应该知道不能做空的理由，和能不能做多的逻辑吧？

原文发表于DW。

一个经济体能不能以原创性的技术进步作为经济发展的根本动力，其实就是看这个经济体能不能有足够的聪明人做出足够多的发明发现。如果我们假设世界上所有人种的平均智商是一样的，但是在人群中智商分布是不平均的。那么一个很基本的判断就是：中国作为一个人口规模占世界总人口五分之一的大国，有足够多的潜在聪明人，他们能够做出足够多的发明发现，来领导中国经济迈向以技术创新为驱动的新阶段。当然，这也是有前提的：那就是这些聪明人需要被选拔出来，并且给与足够的激励，让他们心甘情愿地日以继夜地奋斗。否则，人再多也没有用。

现在我们都公认大学应该是这样一个汇集所在经济体中最聪明的那一群人的科研机构。现代大学的起源地德国，在两百多年前，就设立了这样一个基本原则去管理大学：政府应该给与足够多的科研资金，同时放任大学教授自我管理这些科研资金，政府不加干预。听上去这是一个无比美好的工作岗位，因为钱多还没人管。那么谁才有资格进入这个大学去干这个非常令人羡慕的工作呢？这就要靠上面说的选拔机制。

我们看到经济体内的各个组织都有选拔激励的需要。政府机构需要，私营企业也需要。因此它们也都有自己的考核制度。大体来讲，政府和国有企业的进入门槛比较高，但是一旦进入，作为公务员就没有失业的风险（当然犯法除外）。所以，在德国，公务员的工资虽然不是很高，但是其工作还是很令人羡慕的。私人企业的同类型工作相对来讲，进入门槛很低，当然也容易被开除失业。而且常常有严格的考核制度，完不成KPI就会影响收入。那么大学这样的科研机构的选拔和激励制度应该向哪个学习呢？

原来中国大学的制度是向政府机构看齐的，大学教授类似于公务员，干好干坏一个样，虽然收入低，但是稳定无风险。但是这样的制度显然不足以激励科研人员发明创造。于是现在的大学向私营企业学习，引入了计件制。按照教授们发表论文的数量，以及发表期刊的等级，按照预先的计算程序，给予物质奖励。我记得2006年我回国任教的同年，我的两位德国同学也应聘到上海交通大学去做助理教授，为什么呢？因为他们有两篇能够在一流期刊上发表的文章，交大计件制能够给出的报酬，远高于波恩大学。

现在我们的千人计划也好，其他地方政府的各种人才计划也罢，基本上都是这样的意思。愿意出高于欧美发达国家的物质奖励，“购买”他们现成或半成品的科研成果。以至于因为这样的各类计划大爆发，引发了美国方面的反弹，开始清理各类科研合作项目，试图构建科研铁幕，阻止中国从科研合作中收益。

那么，作为人口第一的大国，我们为什么就不能自己培养和选拔出足够的科研人员，做出原创性的技术创新呢？欧美大学又是如何吸引并且选拔出合格的聪明人进入科研机构，创造出领先世界的新技术的呢？

这就不得不说到常任轨或者长聘制度了。

欧美大学当前普遍推行的常任轨制度，是一个选拔未来科研人员的机制。本质上就是相亲谈恋爱的过程。你看到一个可爱的姑娘或者小伙子，但是不知道这个人是不是值得托付终身，那就需要先谈一段时间的恋爱，看看对方是不是满足你的共同生活的基本条件。当然，你可以事前就有一些基本的量化指标，比如学历，身高，收入水平，是否有车有房等等。但是恐怕没有一个人说，我只需要这些量化指标就够了。因为为了长久共同生活，有很多事情你是无法量化的。现在年收入不高，但是如果你觉得他（她）未来的收入增长会很快呢？虽然身高不足，但是长得貌若天仙呢？如果这个恋爱过程中你有什么举棋不定的时候，你或许还会请教家长，闺蜜和媒婆的意见。但是，你绝不会认为只要外聘一些这类“专家”，把他们的意见加权汇总，就可以决定你的未来人生伴侣了。

所以，欧美常任轨制度的核心不在于六年预聘期，也不在于“非升即走”的严苛选拔，而是最后决定这个取舍的是已有的资深教授。他们作为大学的主人，是在寻找未来加入到这个大学的管理队伍中来的新合伙人，为了维护大学的声誉和已有的科研水平，他们会观察新人一段时间，如何恋爱期结束觉得彼此不合适，那么一拍两散，彼此各寻新欢。

那么它和私营企业的招聘制度有什么不同呢？

私企招聘，不是也有一个试用期吗？难道区别在于时间长短？一个是六年一个是六个月？是也不是。

说是，两者时间差别的确很大。说不是，时间差别并非关键。私企六个月试用期满不合适，另寻新欢，机会成本不高；大学六年预聘期看上去机会成本很高，但是你这六年的表现对你未来的就业是一个公共信息。比如我在上海财经大学六年期满，科研状况不满足上财的要求，但是这个信息是公共的，华理觉得符合它的要求，于是我可以去华理任教。所以实际上助理教授在任何一个大学的试用期成果都是会被所有同行资深教授了解的，六年期满的再次匹配，虽有先后顺序，但是并不需要你重新再来一次试用期。否则人生苦短，科研人员的最具创造力时间尤其短促，哪来那么多的六年，供各大学挑挑拣拣？

真正的差别在于，私企找的是员工，你即便过了试用期，便成为正式员工，你也还是一个雇员而已，你不可能变成老板。所以，未来的工作中还是有KPI，还是有被老板炒鱿鱼的风险。而大学则不。通过了预聘期的教授，应该是恋爱期满入洞房的人生伴侣。他（她）足够优秀，作为你托付终身的对象，是你的依靠。从制度上来讲，也不是你能够随随便便辞退的家庭保姆。

资深教授群体作为被选拔出来的全社会中最优秀的人群，他们的责任是作为社会领头羊，探索未知世界，做出原创性创新创造的。这些事情，是那些没有通过试用期的其他人所干不了的。所以，怎么可能还有一个群体能够指导他们往何处去，监督他们是否合理地开展了科研工作呢？

现在的中国大学正处在由原先的大锅饭制度向私企的严格考核制度转进的过程中，虽然也向欧美大学学习了常任轨制度，引进了六年左右的预聘期制度，但是它究竟是向私企学习，把通过考核的人作为员工，继续给与严格的计件制激励，对科研过程给与严格的考核管理？还是向教授治校转变，在既有的体制基础上，逐步引入新的资深教授，激发他们的主人翁创造力，引领全社会的科技创新？这是一个重要的转折点。

全面否定现在的改革成果，固然不对。因为常任轨预聘期和计件制激励，打破了原来的大锅饭，改变了干好干坏一个样的面貌。客观上促进了中国大学的科研水平的提升，是一种进步。在现有资深教授不足，不能一下子复制先进大学的教授治校和同行评议的现有约束条件下，暂时性的具备一些行政治校的特征，是渐进性改革的必然阶段，也是一种客观现实。但是它不应该是改革的终极目标。也就是说，全面肯定现有的改革成果，认为它已经完美无需继续前进，也是不对的。在大学管理上，教授的人事任免权，科研经费的分配权，都应该是由资深教授委员会决定的。其他的管理人员和机构，应该作为配合和服务于教授的行政助手。他们才应该实行合同制，像私企员工一样，随时有被教授炒鱿鱼的失业风险。这样，才有可能改变教授争相当处长的局面。

当然，全面实现教授治校和加强党在高校中的领导地位并不冲突。这和党领导枪，但是在作战状态下，政委没有最终的军事决策权一样。党对高校的领导，是一种政治领导，是为了保证科研成果和教育成果最终为社会主义服务。而具体哪些人有资格无需监管即可研究，他们又如何开展研究，研究的方向如何，都应该是教授们自己说了算。