高校人事制度改革一直是山雨欲来，最近，全国首个省级层面专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件出台，引起高等教育界的广泛关注。

 

10月9日，江西省政府新闻办召开发布会，透露该省人社厅已于上月出台《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》，将在该省高校建立岗位动态管理机制，开启一场改革大幕。

 

据悉，这是全国首个在省级层面出台的专门针对高校岗位动态管理工作的指导性文件。

 

实际上，这种非升即走的机制，12年前就在上海财经大学以“常任轨”的经济学教育改革名义推行了。

 

但是，对大多数中国人而言，其实不太明白这个“常任轨”（或者叫终身教授）是个什么意思？中国大学里面的教授不是铁饭碗一直常任到退休的吗？怎么又冒出来一个“终身教授”的考核？海外回来的留学生不是最熟悉市场经济冷酷无情的吗？怎么考核失败了还要这样的愤愤不平？

 

上海财经大学是国内最早进行经济学教育改革的，始作俑者是前校长谈敏。他在2004年就决意全套引进美国的大学人事制度，不知道是不是受了他在美国念书的儿子的影响。他有思想且能行动，而且这几年进入改革收获期，成绩斐然。2005年引进了海归教授当院长之后，每年从海外招聘十位海归博士做助教授，我就是2006年被上财录用回了国。

 

那么西方发达国家的大学人事制度和中国原来的大学制度有什么区别呢？现今国内大学的人事改革又是怎么一回事呢？这话说起来是三天三夜也说不清楚，估计网文读者也没有这个耐心听，所以我试图一言以蔽之，当然一定不够完善和准确：中国原来的大学类似于国有企业铁饭碗，西方发达国家的大学类似于合伙制的事务所（比如我们现在在国内能够看到的律师事务所，会计事务所）。

 

国有企业的员工一旦被招聘进入，就很难开除；但是他仍然是雇员，在国企内部，没有发言权和决策权（当然，作为雇员，在私企一样没有发言权和决策权）。所以，国有企业的员工才是真正的“终身制员工”。但是这样的终身制是终身受雇的意思，并不是合伙制。它的最大缺陷是没有一个适当的激励机制：企业不是我的，干好干坏一个样，我为什么要兢兢业业为它奋斗呢？所以三十年来，我们一直希望改革这种制度。

 

合伙制的事务所是一个什么样的制度呢？在这样的组织里面，有两类人，合伙人和非合伙人。你一开始受雇，是一个非终身制的雇员，通过一定年限一系列的考核（考核标准由合伙人来制定），通过了就可以晋升成为合伙人。一旦成为合伙人，不但收入增加，而且在组织内的地位完全不一样了，因为这时候你就成为了组织的主人，没有人能够再开除一个主人!这时候你没有了考核的压力，但是却有了作为主人不断提高组织盈利，持续维护组织声誉的激励和责任，这和一般的私营企业老板是一样的道理，但是更加开放和包容。因为这个主人的队伍是在不断更新的，而私企的老板是相对固定的。

 

那么现在国内大学搞的常任轨改革又是怎么一回事呢？也可一言以蔽之：是把原来的国有企业终身制制度打破了，换成了私营企业一样的员工合同制。海归教授必须接受一个六年制的合同，在这个期限结束之后，达到了学校规定的要求，那么就可以晋升为教授留下，是为“终身教授”，否则就需要走人。

 

可是，中国的“常任轨”和国外区别甚大：我们的所谓终身教授依然会接受业绩考核，即便你已经成为“终身教授”，这是区别之一；中国的大学从上而下，还是一个行政机构，校长——院长——教授的等级制度犹存，远未达到合伙人的平等地步，这是区别之二。简单来讲，我在波恩大学经济系看到，我们的系主任是教授们轮着做的，招人也是要教授投票表决的，公共资金的使用更加是公开公平的，现在的中国大学内做得到这其中哪怕一点吗？

 

既然我们的教授不可能成为学院的合伙人，那么给予一个不加考核的终身合同就会重新陷入国有企业的低效率陷阱，所以我们现在改了革的新制度向私人老板学习，引入了高薪作为胡萝卜，用不间断的考核作为大棒，来鞭策教授不偷懒，应该说是一个制度上的进步，也是一种现有体制下的必要制度约束。

 

但是，如果要说这样的“终身教授制度”或者叫“常任轨制度”，就等同于从发达国家的一流大学的教授人事制度，我觉得有点儿想太多了。因为基因比照来看，这样的制度更加像富士康。中国当下不存在真正的终身制教授，我们的大学人事改革，和过去二十年国有企业人事改革如出一辙。普遍推行于当下的员工合同制，不也有两次续约之后就应该签订无固定期限合同的规定吗？这不就是现在所谓的“终身制教授”？

 

文章原载于FT中文网